Tribunal Sunafil y la prevención del hostigamiento sexual en el trabajo: obligaciones y responsabilidades
Fuente: Diario Oficial El Peruano, 11 de febrero de 2025
El hostigamiento sexual en el trabajo (HS) es una forma de violencia laboral que no solo afecta a la víctima, sino que deteriora el ambiente laboral y puede traer consecuencias legales graves para los responsables. El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de Sunafil ha establecido normativas y procedimientos claros para abordar esta problemática y garantizar la seguridad y los derechos de los trabajadores.
El hostigamiento sexual en el trabajo: definición y manifestaciones
El hostigamiento sexual se caracteriza por conductas de naturaleza sexual no deseadas, como insinuaciones, proposiciones, gestos obscenos, tocamientos, roces, o comentarios de contenido sexual. Estas acciones crean un ambiente intimidatorio y pueden afectar la situación laboral de la víctima, afectando su desempeño y bienestar emocional. No se requiere que la víctima haya rechazado o sufrido una reiteración de los hechos para que se considere hostigamiento.
Responsabilidades del empleador en la prevención y manejo del hostigamiento sexual
Los empleadores tienen la obligación de tomar medidas preventivas para evitar que el hostigamiento sexual ocurra en su lugar de trabajo. Esto incluye la realización de evaluaciones anuales sobre riesgos psicosociales, capacitación a los empleados, difusión de canales de denuncia y la creación de procedimientos internos claros para sancionar cualquier acto de hostigamiento sexual. Además, deben designar un comité especializado en investigar estos casos.
El rol del comité de intervención frente a actos de hostigamiento sexual
El comité encargado de intervenir en casos de hostigamiento sexual debe estar compuesto por una representación equitativa de empleadores y trabajadores, incluyendo la paridad de género. Este comité tiene la responsabilidad de investigar las denuncias y recomendar sanciones al hostigador, asegurando que el proceso sea transparente y justo para ambas partes.
Procedimiento para recibir y gestionar denuncias de hostigamiento sexual
El procedimiento para gestionar denuncias de hostigamiento sexual debe ser claro y accesible. La Oficina de Recursos Humanos, o el área correspondiente, es la encargada de recibir la queja, informar al comité de intervención y poner a disposición de la víctima los servicios de apoyo médico y psicológico. Además, el empleador debe adoptar medidas de protección para la víctima dentro de los tres días hábiles siguientes.
Importancia de los canales de atención médica y psicológica en casos de hostigamiento sexual
Es fundamental que los trabajadores tengan acceso a servicios médicos y psicológicos para cuidar su salud integral cuando enfrentan situaciones de hostigamiento sexual. El empleador debe garantizar estos recursos, los cuales pueden ser aceptados o rechazados por la víctima. El protocolo también establece que la víctima debe firmar un acta donde se registre su decisión respecto a los servicios ofrecidos.
Novedades en la resolución N° 030-2025-Sunafil/TFL: obligaciones y recomendaciones
La resolución N° 030-2025-Sunafil/TFL destaca que no es suficiente con tomar decisiones como no renovar el contrato de trabajo del presunto hostigador. Es necesario realizar una investigación exhaustiva y permitir que ambas partes presenten sus descargos. Además, se refuerzan las obligaciones de los empleadores en cuanto a la implementación de medidas preventivas y el seguimiento de las denuncias.
El derecho a la protección y sanciones ante el hostigamiento sexual en el ámbito laboral
Los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de hostigamiento sexual. Las sanciones deben ser aplicadas de acuerdo con la gravedad de la conducta, y en los casos más graves, se debe notificar al Ministerio Público para su posible persecución penal. Los empleadores tienen la responsabilidad de garantizar que todos los trabajadores estén protegidos y puedan desempeñar sus labores sin temor a ser objeto de acoso sexual.
Este marco normativo establece un camino claro para prevenir, detectar y sancionar el hostigamiento sexual en el trabajo, asegurando que las víctimas reciban la protección que merecen y los responsables enfrenten las consecuencias de sus acciones.
Resolución N° 0008-2025-Sunafil/TFL: Caso de Minera Bateas S.A.C.
Resumen del Caso: En el caso de la minera Bateas S.A.C., la empresa fue multada por no cumplir con la obligación de derivar a la víctima de hostigamiento sexual a un centro de salud dentro del plazo establecido por la normativa. Aunque la empresa argumentó que había brindado atención médica a la trabajadora a través de un centro privado, el Tribunal consideró que no se cumplió con la “derivación efectiva”, ya que la víctima no fue referida explícitamente a un servicio de salud dentro de los plazos establecidos.
Resolución: La resolución N° 0008-2025 del Tribunal de Fiscalización Laboral ratifica la sanción impuesta, destacando la necesidad de que las empresas no solo informen sobre los servicios de salud disponibles, sino que también concreten la derivación de la víctima a dichos servicios. Este fallo resalta la importancia de seguir los procedimientos establecidos para proteger a las víctimas y evitar que los responsables evadan su responsabilidad.
11 de febrero de 2025
